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O lado obscuro do ‘faça o que você ama’

A teoria da motivação criada por Abraham Maslow se tornou base para discursos que tentam nos distanciar das estruturas que governam o mundo do trabalho

Por que trabalhamos? Muitos de nós podem ter uma resposta simples e transacional para essa questão: trabalhamos para ganhar dinheiro. Para o psicólogo americano Abraham Maslow (1908-1970), e para os pensadores da administração inspirados pela sua teoria da motivação, as razões para trabalhar não podem ser reduzidas à folha de pagamento. Ao invés disso, Maslow e seus seguidores argumentam em textos e seminários que as pessoas trabalham para suprir necessidades psicológicas maiores. Elas trabalham para se sentir realizadas e encontrar significado – considerando que o significado possa ser achado na realidade mundana da vida profissional.

Proposta pela primeira vez por Maslow em 1943, a hierarquia de necessidades é uma teoria que organiza todas as motivações humanas em uma escada, partindo das necessidades fisiológicas básicas (alimentação e abrigo) em direção à necessidade de segurança, pertencimento, valorização, e, no topo, a autorrealização. Na parte de cima da pirâmide, o motivo da autorrealização é uma ambição para o futuro que fazia com que humanos buscassem significado e satisfação no mundo.

O trabalho de Maslow começou a se infiltrar na administração nos anos 50 e 60, conforme a imprensa especializada e teóricos da administração escolheram a psicologia humanista para adaptar as teorias da motivação administrativas para uma nova era. A Maslow, as empresas ofereceram tanto um ambiente para observar a psicologia humana – o que ele fez como consultor para companhias californianas – e para humanos perceberem suas necessidades mais distantes por meio do trabalho.

Por que o mundo corporativo americano foi atraído pela teoria da hierarquia de necessidades? Ela ofereceu uma narrativa geral e uma explicação ampla para a psicologia humana em uma sociedade em mudança, além de um guia prático para gerenciar pessoas. É precisamente na tensão entre essas duas visões sobre a hierarquia de necessidades – o diagrama redutivo e a teoria social complexa – que a pirâmide de necessidades encontra o seu poder e política.

A década de 60, conhecida como a década dos experimentos sociais, também foi uma era em que corporações estavam experimentando novas estruturas e estilos de trabalho. No cenário da contracultura, dos movimentos sociais e da sociedade do consumo, teóricos da administração e teóricos sociais afirmaram que uma forte transformação de valores estava em curso – uma transformação que exigia novas abordagens para o gerenciamento de pessoas e o marketing para consumidores.

Pensadores de administração recorreram a Maslow para desenvolver novas teorias de “administração participativa”, que afirmava dar aos trabalhadores mais autonomia e autoridade sobre o seu trabalho. Respondendo a críticas de conformismo burocrático e alienação, os gurus da administração usaram a hierarquia de necessidades para argumentar que a satisfação psicológica não era contrária, mas sim compatível, com o capitalismo corporativo. Poderíamos trabalhar duro, ganhar dinheiro, e ser felizes. Só vantagens, certo?

Uma pergunta urgente, deixada sem solução nas discussões sobre a hierarquia das necessidades, era em que medida todos os tipos de trabalhos poderiam oferecer a possibilidade de autorrealização. A hierarquia de necessidades de fato admite uma gama de diferenças entre indivíduos e organizações, sugerindo que, para algumas pessoas, o trabalho é apenas um salário. Alguns experimentos de redesenho de empregos tentaram abordar todos os níveis da hierarquia corporativa, do trabalho de limpeza ao executivo, mas muitos substituíram a retórica por mudanças reais. Um pensador da administração, o psicólogo americano Frederick Herzberg, usou a hierarquia de necessidades em seu livro “Motivação para trabalhar”, de 1959, para argumentar que as empresas não precisariam fornecer benefícios melhores aos funcionários, já que esses benefícios apenas fizeram os funcionários se sentirem mais “folgados”, sem aumentar sua produtividade. Esse é o lado obscuro da motivação.

Com certeza não é coincidência que uma teoria motivacional batizada “hierarquia” de necessidades foi adotada em empresas governadas por uma organização hierárquica. A hierarquia de necessidades poderia se encaixar facilmente nas hierarquias do trabalho, com trabalho no topo da hierarquia oferecendo mais possibilidades de autorrealização (e também pagando mais). Distribuições desiguais de trabalho estão no entorno da promessa de autorrealização no trabalho. De um lado, os trabalhos desvalorizados, que não esperamos que tragam satisfação e, do outro, os trabalhos supervalorizados, que deveriam ser tudo na vida.

Como uma teoria de motivação intrínseca, a hierarquia de necessidades enfatiza motivos intrínsecos, não gratificações externas. Ela sugere que seu chefe não precisa recompensar ou punir, porque você tem o seu próprio motivo para trabalhar para conquistar significância e plenitude. É uma força poderosa, essa ética de trabalho. A força dessa ética, especialmente na classe profissional atual, é a razão de encontrarmos funcionários que, às vezes, tiram menos férias do que têm direito.

Maslow não inventou a ideia de autorrealização pelo trabalho, nem foram os consultores administrativos do século 20 que implementaram essas ideias. Podemos voltar ao sociólogo alemão Max Weber para encontrar invocações semelhantes do trabalho como uma vocação espiritual, mais do que econômica – uma ética de trabalho que Weber, em 1905, defendeu ser central ao capitalismo ocidental. De fato, a ética de trabalho é uma ideologia notavelmente tenaz e eminentemente flexível: enquanto sua reivindicação construtiva – a devoção ao trabalho como centro da vida – permanece consistente, as recompensas prometidas por essa ética variam de formas historicamente específicas, da promessa de mobilidade social à promessa de autorrealização.

Desde as décadas em que Maslow propôs pela primeira vez a hoje icônica hierarquia de necessidades, ela ganhou vida própria. Até os anos 80, já havia se tornado firmemente enraizada em livros de negócios e na educação de gestores. Empresas de marketing, por exemplo, contavam com a hierarquia de necessidades nos trabalhos de publicidade e administração. Retratada na sua forma icônica de pirâmide – uma pirâmide que Maslow não criou – a hierarquia de necessidades continua a circular em livros de negócios e memes na internet. Mesmo além dos memes e livros, o que é mais significativo é como as ideias e ideologias por trás da hierarquia de necessidades continuam a ressoar com preocupações atuais sobre trabalho, sociedade e o ser.

No lapso de escrever esse artigo, me encontrei assombrada pela hierarquia de necessidades; vi referências a ela no meu feed do Instagram e em uma postagem sobre escrita em um blog. Escrever sobre ética de trabalho estando envolvida na cultura do trabalho acadêmico torna difícil escapar do fantasma da hierarquia de necessidades. O trabalho acadêmico, como trabalho em indústrias criativas e no terceiro setor, é particularmente suscetível à retórica celebratória de que o trabalho de alguém deve ser motivado pela paixão, e não pelo pagamento. Por que outro motivo fazer um doutorado, ou seguir uma carreira na indústria criativa, se você não ama o que está fazendo?

Nada exemplifica as promessas e perigos da busca pela autorrealização no trabalho do que as conversas culturais sobre “fazer o que se ama”. À ordem de fazer o que se ama não faltaram críticas que apontassem a sua natureza classista, defendessem uma delimitação mais clara entre trabalho e vida, e nos lembrassem que a exaustão pode ser o outro lado do trabalho autorrealizado.

Nem todos concordam que o trabalho deve ser um chamado ou que devemos nos dedicar inteiramente ao trabalho. As demandas por uma semana de trabalho mais curta, por uma rede de segurança social melhor ou por licenças parentais para pais e mães exigem que nós, enquanto sociedade, conquistemos um espaço de vida, prazer, e cuidado, em oposição ao trabalho.

Meu ponto não é que o trabalho não deve ser significativo, ou que o prazer não pode ser encontrado no trabalho; meu ponto é que devemos pensar com cuidado antes de aceitar ideias administrativas de autorrealização pelo trabalho, porque elas correm o risco de nos distanciar das estruturas econômicas e sociais que governam o trabalho. Trabalho é trabalho - não importa quantas geladeiras de cerveja ou seminários de meditação as empresas modernas ofereçam, ou quantos palestrantes bem intencionados mostrem slides de pirâmides.

Kira Lussier é historiadora da ciência, tecnologia e administração. Ela é pós-doutoranda do instituto de administração e inovação da Universidade de Toronto Mississauga e do Instituto Rotman de Gênero e Economia

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