Como a meritocracia no ambiente corporativo pode aumentar a desigualdade

Nem sempre um sistema de recompensa apenas por esforço individual garante oportunidades iguais para todos

     

    Uma pesquisa do MIT (Massachussets Institute of Technology) identificou que organizações que usam a meritocracia como base para políticas de recompensas têm mais chances de oferecer recompensas de maneira desigual a indivíduos com performance parecida, mas com gênero, etnia ou origem social diferentes.

    Aplicada como um valor corporativo, a meritocracia é um sistema de gestão que considera o merecimento como a característica mais relevante para atingir o sucesso.

    Nesse sistema, o merecimento é caracterizado como uma mistura de esforço e habilidade. A crença de que “se você trabalhar o suficiente, pode conseguir o que quiser” é fundamentalmente meritocrática: ela implica que não importam as condições sociais de um indivíduo para que ele atinja o sucesso profissional, desde que ele se esforce o suficiente.

    Nos EUA, em que políticas corporativas de diversidade são mais comuns, há companhias que não as implantam porque defendem que a meritocracia aplicada de maneira rigorosa dá conta de recompensar igualmente os melhores profissionais que fazem parte de minorias.

    Um novo estudo, entretanto, questiona esta doutrina. De acordo com a pesquisa publicada no "American Journal of Sociology", objetividade e políticas de recompensas baseadas em merecimento não são suficientes para garantir igualdade em organizações.

    O impacto nas mulheres e minorias

    O autor do estudo, o professor Emilio Castilla, do Massachussets Institute of Technology (MIT), analisou cerca de 9 mil funcionários de uma grande empresa da área de serviços. A empresa tinha uma política de diversidade e um sistema de recompensas baseado em mérito, cujo objetivo era, de maneira igualitária, dar aumentos de salário aos funcionários com melhor desempenho.

    A pesquisa identificou que mulheres, minorias étnicas e estrangeiros, quando recebiam a recompensa baseada em mérito, ganhavam menos que homens brancos na mesma posição, com os mesmos supervisores e trabalhando na mesma área - mesmo que tivessem classificações de desempenho igual.

    A conclusão foi que mulheres, minorias e estrangeiros tinham que trabalhar mais e conseguir performances mais altas para receber aumentos similares àqueles que receberiam homens brancos nas mesmas condições.

    Castilla, então, conduziu outra pesquisa para avaliar o motivo pelo qual essa distorção acontece. No segundo estudo, ele observou que em outras empresas que tinham meritocracia como um dos valores principais, indivíduos em cargos de chefia tendem a dar aumentos maiores para homens do que para mulheres com performances iguais, por exemplo.

    Para ele, o que causa isso é justamente a certeza de objetividade. Em um ambiente que reforça recompensas baseadas em merecimento, gestores tendem a se questionar menos sobre seus preconceitos, noções de estereótipos e visões de mundo.

    A melhor maneira de diminuir estas distorções em ambientes corporativos meritocráticos é estabelecendo indicadores e critérios muito claros de performance e de recompensas equivalentes

    Como têm certeza que suas decisões são baseadas na performance, unicamente - afinal, exige-se isso deles oficialmente - não percebem que suas próprias convicções acabam influenciando nas escolhas que fazem, e as classificam subjetivamente como decisões baseadas somente em mérito. Enfatizar a meritocracia no ambiente corporativo faz com que os tomadores de decisões pensem que decidem de forma imparcial.

    O resultado reforça a conclusão de outra pesquisa que mostra que currículos de homens são melhores avaliados do que currículos idênticos de mulheres ou de minorias étnicas.

    Eduardo Marostica, professor de Administração da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo, disse em entrevista ao Nexo que uma maneira de diminuir estas distorções em ambientes corporativos meritocráticos é estabelecendo, dentro da empresa, indicadores e critérios muito claros de performance e de recompensas equivalentes.

    Todos os conteúdos publicados no Nexo têm assinatura de seus autores. Para saber mais sobre eles e o processo de edição dos conteúdos do jornal, consulte as páginas Nossa equipe e Padrões editoriais. Percebeu um erro no conteúdo? Entre em contato. O Nexo faz parte do Trust Project.

    Já é assinante?

    Entre aqui

    Continue sua leitura

    Para acessar este conteúdo, inscreva-se abaixo no Boletim Coronavírus, uma newsletter diária do Nexo: