‘A herança escravocrata trava o avanço do Brasil’

Em ‘O Pacto da Branquitude’, a psicóloga Cida Bento destrincha conceito que mostra como brancos asseguram os lugares sociais mais privilegiados no país 

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    Eleita em 2015 pela revista The Economist como uma das 50 pessoas mais influentes do mundo no campo da diversidade, a doutora em psicologia Cida Bento, uma das fundadoras do Ceert (Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades), partiu de experiências pessoais para iniciar suas pesquisas acadêmicas.

    No começo da carreira, ficava intrigada com os “nãos” sucessivos que recebia em processos seletivos. Era algo que seus irmãos também enfrentavam – mesmo com excelentes currículos, muitas vezes superiores ao de pessoas brancas, eram preteridos aos postos.

    Na sua dissertação de mestrado e na sua tese de doutorado, Bento se dedicou a investigar o modelo que se repete nas esferas corporativas: uma prática não-verbalizada que coloca pessoas brancas, sobretudo homens, nos cargos mais altos de comando e poder. Ela define esse modelo como um “pacto narcísico da branquitude”.

    “É um pacto de silenciamento e privilegiamento, que não reconhece o lugar branco na história do Brasil. Ninguém fala da herança escravocrata, e do que ter sido escravizador por quatro séculos significou”, explica a autora.

    No livro “O Pacto da Branquitude”, lançado em março de 2022 pela Companhia das Letras, Cida Bento reúne suas experiências pessoais e explica conceitos que mostram as falácias da meritocracia e os impactos do racismo institucional no Brasil.

    Nesta entrevista ao Nexo, feita na quinta-feira (24), a pesquisadora fala sobre a obra e exemplifica como as empresas, mesmo querendo diversidade de raça e gênero, criam barreiras logo no início de seus processos seletivos.

    O que é o pacto narcísico da branquitude?

    Cida Bento É esse conceito de que, sem precisar combinar explicitamente nada, os brancos se asseguram nos melhores lugares sociais. O pacto da branquitude é uma prática não-verbalizada. Não se transforma numa política de cotas. É exercido pelas pessoas brancas assegurando que outras pessoas brancas estejam nesses lugares, se mantenham. E isso é inclusive transmitido para as novas gerações, sem precisar de uma lei que dê 100% de cotas para brancos. Mas é uma cota 100% para brancos em todo e qualquer segmento brasileiro: nas indústrias, entre os banqueiros, no governo, no Senado, nas universidades, nos meios de comunicação. É um pacto de fortalecimento e privilegiamento de iguais que as pessoas não combinam.

    É um pacto silencioso, que não reconhece o lugar branco na história do Brasil. Não se associa à história dos brancos na sociedade brasileira. Enquanto, de um lado, você tinha um negro escravizado, com uma herança que impacta a vida dele até hoje, o branco sumiu do contexto. Ninguém fala da herança do escravocrata. Ter sido escravizador por quatro séculos significou o que para os brancos hoje, para as novas gerações?

    Essa herança escravocrata precisa ser reconhecida. De ver, como os dados mostram, que os negros são o grupo com o maior números de desempregados e com menor acesso à moradia e educação. Precisamos entender que é essa herança que tem travado o avanço do Brasil para uma democracia. Não tem nenhuma chance de ter democracia sem equidade.

    A sra. partiu de experiências pessoais no mercado de trabalho para identificar um padrão nos processos seletivos. Como foi a sua investigação?

    Cida Bento Fiz entrevistas com trabalhadoras e trabalhadores de diferentes setores. Empresas públicas, privadas e organizações de sociedade civil. Eu queria entender as vivências deles entre negros e brancos no recrutamento, na seleção, na promoção, na área de educação. Depois, fiz uma sistematização e análise de discurso, nessa direção de pesquisa e aprofundamento, para identificar os padrões.

    Sim, e eu vivi muito isso. Um dia, voltando de um processo de seleção, minha mãe me viu de dentro do ônibus caminhando por uma avenida, e eu estava chorando muito. Eu estava buscando uma vaga na área de recursos humanos, onde construí a minha história, e, inúmeras vezes, eu sabia que tinha ido bem, que era qualificada, mas a resposta era sempre “se tivermos outra oportunidades, vamos te chamar”. Chegou um momento em que fiquei pouco confiante de continuar procurando, mesmo sendo uma área que eu gostava muito.

    No avanço da carreira e já contratada por empresas, sofri todo o tipo de situação de preconceito. Quando eu me tornei executiva na Companhia Energética de São Paulo eu era a única negra. E nunca era tratada pelos outros chefes como a chefe que eu era. Minhas estagiárias e assistentes, brancas, tinham que dizer: a Cida é a chefe. O diretor não me via como alguém como a responsável pela área de recrutamento e seleção.

    Foram essas histórias que eu passei e que vi nas áreas de recrutamento e de RH nas empresas que me empurraram para essa perspectiva da psicologia organizacional, de olhar para esses processos do ponto de vista acadêmico.

    Como avalia a alegação da ‘falta de preparo’ usada por algumas empresas para justificar a falta de diversidade em seus quadros de liderança?

    Cida Bento Primeiro, indubitavelmente, você tem um conhecimento maior dos brancos sobre os códigos institucionais. Às vezes, você tem um tio que já foi chefe, que ocupou um lugar de liderança. Ou você pode estar próximo a esses lugares. Esse tipo de experiência não está nas vivências da população negra. Não é que não tem competência, mas não tem uma história que te colocou para entender que muita coisa que acontece dentro das empresas são resolvidas no horário de almoço, por exemplo. De como lidar com lugares de poder, quais são os códigos institucionais. Ter quem fizesse uma interlocução.

    O fato de ter uma trajetória de exclusão desses lugares, exige que, quando uma empresa pública ou privada decide por políticas de equidade, ela também tem que buscar contribuir para complementar o que aquele grupo perdeu por ter sido excluído.

    Por exemplo: eu estava ajudando no processo seletivo de um grande banco de investimentos. Eles não exigiam só que você tivesse inglês fluente. Eles exigiam que você tivesse vivido nos Estados Unidos ou na Europa por pelo menos 6 meses, para compreender a cultura daquela sociedade. Perguntei para a psicóloga o porquê da exigência. E ela respondeu que nem ela sabia.

    Essa é a melhor forma de excluir quem não é muito branco, loiro, olhos azuis, com um tipo de vivência familiar que jamais a seleção da empresa vai se deparar com um negro para dizer não. Porque o negro não vai chegar nem na entrevista, ele não viveu isso. Muitos critérios excluem livrando a cara do RH. O critério já diz: é só para esse grupo. E o RH nem se depara com outros perfis.

    Em Salvador, presenciei a seleção de trainee para uma empresa junto com as lideranças, que diziam querer ampliar a diversidade. Um jovem negro contou que era a terceira vez que ele tentava a vaga, mas que a prova de inglês era muito difícil. E a liderança respondeu: mas não precisa de inglês, não estou sabendo. Não parecia algo proposital para excluir as pessoas, mas veja, há um descompasso nesses processos.

    Uma política de diversidade nas empresas não pode tratar o negro como trata o branco. Senão, não é uma política. Se precisa de inglês ou outras competências, ela tem que ofertar isso se quiser mudar a situação.

    O que é o capitalismo racial que a sra. menciona no livro?

    Cida Bento Esse conceito, expressão que define uma sociedade que se alimenta do lucro e do preconceito de raça vendido como liberalismo meritocrático, é muito utilizado hoje pelo movimento Black Lives Matter. Mas essa concepção nasce na África do Sul entre os sul-africanos que lutavam contra o regime do apartheid na década de 1970.

    O capitalismo se desenvolveu a partir da utilização de raça e sexo como critérios de segmentos que foram mais explorados, ganharam menos ou ficaram ausentes. Raça e gênero, e a questão de como se lidou nas terras ao longo da história do Brasil, fez com que o capitalismo se desenvolvesse a partir da exploração de grupos como esse.

    O Clóvis Moura [sociólogo, autor de obras como “Dialética Radical do Brasil Negro”] fala que fomos nós, negros brasileiros, que desenvolvemos o capitalismo da Europa. Foi o que expropriaram da África do Sul, da Índia e de outros lugares. Todos esses diamantes de sangue criaram condições para o capitalismo se constituir. O apoderar-se das terras do outro, estabelecer divisões de territórios, o estímulo à imigração europeia.

    Quais são as heranças do período escravocrata nas relações de trabalho de hoje?

    Cida Bento É uma poderosíssima herança a do período escravocrata. São quase 400 anos em um país que tem pouco mais de 500. 4/5 da história onde o branco ocupou o lugar de escravocata, e o negro do escravizado. E é por isso que o branco está nas principais lideranças no Brasil. Quem são os donos dos grandes meios de comunicação, dos hospitais? Quem é a maioria no Congresso e no Executivo? Homens brancos.

    Simbólica e concretamente, a herança da escravidão se expressa nas instituições e nos lugares ocupados pelos brancos. Um período de exploração, tanto dos recursos quanto das pessoas. Uma brutalidade total, onde lavou-se todo o sangue, e é raro você ver um livro que fale da herança branca.

    É comum falar da herança da escravidão. Mas qual a herança que a classe empregadora traz, ao ser escravizadora por 400 anos? Como pessoa negra, eu vivo os reflexos dos 400 anos de escravidão do Brasil. Uma pessoa branca, não.

    A sra. enxerga uma evolução no mercado de trabalho? Em que momento estamos?

    Cida Bento Nós estamos em um momento especial. Muitas organizações estão se manifestando, por exemplo, contra o Linkedin, que não estava aceitando ações afirmativas para negros. [No dia 19, a plataforma excluiu anúncio de vaga que dava preferência a negros e indígenas, o que causou uma mobilização de grandes empresas e lideranças].

    São organizações que nunca se manifestaram e estão se manifestando agora. O Ceert [Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, do qual Bento é uma das fundadoras e conselheira] nunca teve tanta demanda de empresas, de organizações públicas, de meio ambiente, direitos humanos, que dizem: nós queremos nos tornar mais diversos. Nós não queremos nos tornar uma bolha branca em um país tão diverso quanto o Brasil.

    Nosso trabalho no Ceert consiste em fazer um diagnóstico da condição de negros, brancos, de pessoas com deficiência e LBGTI+ nas empresas. Desenhamos um plano de ação e implementamos. Vamos mudando processos, o jeito que contratam fornecedores, questionando se só contratam homens, e por que não contratam mais mulheres. Entramos dentro da organização para ajudá-la. E nunca tivemos tanta demanda como agora.

    Outro movimento recente é ver investidores dizendo que não vão investir em empresas que são bolhas brancas. Querem empresas com negros, mulheres, pessoas com deficiência, LGBTI+. Poderia ser algo ainda maior? Poderia. Mas estamos vivendo um tempo em que essa questão está aparecendo. E ela nunca tinha aparecido antes.

    Quais são os caminhos possíveis para transformar a lógica do mercado de trabalho identificada pela sra. em sua pesquisa?

    Cida Bento As políticas de diversidade, o ESG [governança ambiental, social e corporativa, na sigla em inglês] estão muito fortes no debate, e é necessário seguir e avançar por esse caminho.

    Mas não só isso. Temos que ter de novo um fortalecimento dos sindicatos, das redes de proteção. Do Ministério do Trabalho, do Ministério Público, das instituições que asseguram a negociação entre empregador e trabalhador. Que asseguram uma condição decente de relação de trabalho.

    A destruição de todas as redes de proteção, o esvaziamento do Ministério do Trabalho e de todos os órgãos de negociação, como ocorreu com os sindicatos, gera uma relação que vira um contrato de Leão, onde os trabalhadores ficam totalmente desprotegidos, em uma uberização total do trabalho, em condições totalmente injustas.

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