Luto no trabalho: ‘não temos como não falar sobre isso’

Psicóloga Juliana Bley conversa com o ‘Nexo’ sobre como o sentimento de perda tem aparecido no ambiente de trabalho durante a pandemia

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    Com mais de 400 mil mortos pela covid-19, o luto se tornou um sentimento comum no país, seja para aqueles que perderam uma pessoa querida, como para aqueles que estão vivendo uma melancolia gerada pelo luto coletivo.

    Diante de tal cenário, o luto invariavelmente vai aparecer no ambiente de trabalho, local onde as pessoas passam cerca de um terço de suas vidas. Por muitos anos, o assunto foi uma espécie de tabu ou então algo pontual.

    Com a pandemia, o cenário está mudando e empresas estão se tornando cada vez mais abertas para abordar o tema, de acordo com Juliana Bley, mestre em psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina e especialista em cuidado no trabalho e fatores humanos.

    Bley conversou com o Nexo na quinta-feira (6) e explicou o legado que a pandemia deixa para a abordagem do luto no trabalho e dá dicas para que gestores possam acolher seus times em um momento de pesar.

    O que mudou na forma como as empresas abordam o luto durante a pandemia?

    Juliana Bley As empresas antes lidavam com esse tema apenas na esfera pessoal dos colaboradores, se um deles perdesse alguém, dando uns dias de licença para ele, dando um certo acolhimento. Não era algo muito falado.

    Na pandemia, muita coisa mudou. Além de estarmos lidando com esse trauma coletivo, com o risco de contaminação, adaptações, estamos vivendo um grande número de óbitos. Não tem mais como a gente não falar sobre isso, é um assunto que está pedindo para ser falado.

    Pelo regime CLT, um trabalhador pode tirar dois dias de licença em casos de morte de um ente querido. Qual o papel desse período e quais são os limites dele no processo de luto?

    Juliana Bley O luto é um processo emocional, um processo psíquico, que não tem tempo definido. Ele pode durar desde algumas semanas até alguns anos.

    Existem lutos que são muito impactantes, como de pai, mãe, irmã, filho, todas as relações de primeira linha. Lutos por tragédias e catástrofes também impactam muito, durando muito mais tempo.

    Mas, independente disso, com certeza esse tempo não é de dois ou três dias. O papel dessa licença é para o funcionário absorver o impacto e lidar com o choque. Mesmo que a pessoa que morreu estivesse em processo de adoecimento progressivo, na hora que a notícia vem, o emocional sofre o impacto.

    Existem algumas fases clássicas do luto, negação, raiva, barganha, depressão e aceitação. A primeira delas é a negação, o choque, com as pessoas ficando amortecidas. Esses primeiros três dias têm a ver com absorver esse impacto, com alterações no apetite, no sono, no humor. Reações que tiram ela de um estado minimamente estável.

    Depois desses três dias, se a pessoa for CLT, ela vai ter que digerir tudo isso que está acontecendo debaixo da pele dela, mas estar lá para entregar resultados, participar de reuniões, etc.

    Qual é a melhor forma para gestores lidarem com o luto em membros de seus times?

    Juliana Bley A primeira coisa é entender que esse luto pela pandemia não está acontecendo em um contexto normal.

    Em um contexto normal, ter um óbito num time seria lidar com a correria do dia a dia e um tempo especial para que aquele time possa conversar sobre o que aconteceu, lamentar, lembrar essa pessoa.

    No contexto da covid-19, com um ano e pouco de pandemia, as pessoas estão extremamente desgastadas, com um estresse gigantesco. O organismo dessas pessoas, que vai absorver esse luto, não é um organismo estável. Por isso, esses funcionários tendem a ter reações muito mais exacerbadas, ficarão muito mais mexidas. É um contexto de vulnerabilidade emocional.

    Como podemos lidar com isso? Primeira regra do gerenciamento de crise – porque mortes no time são uma crise – é a comunicação rápida, direta e transparente. Alguns líderes não querem abrir a conversa com seus colaboradores, por ser um tema delicado, por medo de reações, então fica uma situação em que há um elefante branco na sala e ninguém está falando sobre ele. Está errado? Não, mas não é a melhor forma. O melhor jeito é conversar de forma aberta, transparente e imediata.

    Em seguida, sugiro que sejam mobilizados canais de atenção primária, nas estruturas de saúde mental do trabalho, algo que muitas empresas não tinham antes da pandemia. Direcionar funcionários a tratamentos psicológicos, se necessário; promover diálogos diretos entre gestores e o funcionário em questão, essa sequência formal de acolhimento precisa entrar em ação.

    Em um outro nível, um pouco mais informal, os líderes podem perguntar nas reuniões, antes de começar a falar sobre trabalho, metas, entregas, como todos estão, tirar uns 15 minutos para isso. Um espaço de diálogo onde as pessoas podem ajudar umas às outras com esse cuidado. Com todos falando enquanto seres humanos, sem o crachá.

    Às vezes um time não teve nenhuma perda, mas está sentindo uma certa melancolia pelo luto coletivo. Como empresas e gestores podem lidar com esse sentimento? O que acha de medidas como semanas mais curtas ou férias coletivas?

    Juliana Bley A OMS tem sinalizado que nos próximos anos vamos viver com uma pandemia paralela, uma pandemia de questões de saúde mental. Trauma coletivo, melancolia coletiva, muita gente enlutada.

    As pessoas precisam de pausas, ainda mais nesse contexto, onde as fronteiras entre o trabalho e a vida pessoal ficaram borradas com o home office. Isso é um fator de risco para a saúde mental.

    Há um caso emblemático que ficou conhecido, com o CEO da Natura, João Paulo Brotto Gonçalves, que bloqueou a agenda dos funcionários para um almoço com ele. E aí quando as pessoas entravam no convite para ver o que era, viam que ele tinha separado aquele tempo para que elas almoçassem com suas famílias. É muito importante ter pausas, é muito importante ter descanso.

    Pausa para almoço, pausa para reuniões, pausa para sair do computador. Essas coisas não são luxo, são condições básicas de trabalho. E se as empresas podem oferecer semanas mais curtas, férias coletivas e afins, que ofereçam.

    Mas não basta decretar uma política como essa, é preciso garantir que ela seja cumprida, porque tem gente que vai querer trabalhar escondido. Precisa haver um encontro entre a política da empresa e um comprometimento das pessoas em cuidar da saúde mental também.

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