O que falta para a diversidade virar prática nas empresas

Luana Génot, ativista pela promoção da igualdade racial, falou ao ‘Nexo’ sobre os resultados de ter mais inclusão dentro de companhias e como elas podem levar essas ideias para mais do que o discurso

 

Para Luana Génot, não há dúvida de que uma empresa com quadro de funcionários diverso é um bom negócio. “As pessoas se sentem mais motivadas. Quem acreditava que não tinha futuro dentro da empresa, agora acredita, se empenha e a empresa acaba tendo maior performance”, afirmou ao Nexo.

Ex-modelo, formada em publicidade, Génot, 30 anos, é uma ativista que tem como uma de suas principais causas a existência de um mercado de trabalho menos racista e desigual. Este ano, Génot lançou o livro “Sim à Igualdade Racial - Raça e Mercado de Trabalho”. Em 2016, ela fundou o Instituto Identidades do Brasil, ONG que atua na promoção da igualdade racial e tem como embaixadores Luisa Trajano, que comanda a rede Magazine Luiza, e a poeta Elisa Lucinda.

Em agosto de 2019, reuniu centenas de profissionais negros em São Paulo para conversas sobre trabalho, empreendedorismo e diversidade no Fórum Sim à Igualdade Racial. Antes da edição paulista, no Memorial da América Latina, o evento aconteceu no Rio de Janeiro, no Copacabana Palace, em maio.

“A falta de uma educação pública de qualidade tem impacto não só nas pessoas negras, mas nas pessoas de todas as cores e raças. Mas impacta ainda mais as pessoas negras que em sua grande maioria tem o recorte socioeconômico social menor e, por isso, acesso a uma escola de qualidade menor”

Luana Génot

Escritora e ativista

O encontro em São Paulo contou com a participação de profissionais como Camila Farani, sócia-fundadora da empresa de investimentos G2 Capital e única mulher a vencer o prêmio de Melhor Investidora-Anjo no Startup Awards (em 2016 e 2018), e Konrad Dantas, fundador da produtora Kondzilla, especializada em clipes de funk e dona do canal brasileiro com maior audiência no YouTube.

Os painéis do evento falaram sobre temas como racismo algorítmico, educação financeira, narrativas antirracistas no audiovisual e posicionamento de empresas na questão da diversidade racial.

O pano de fundo do Fórum é um mercado de trabalho e cenário de oportunidades historicamente desigual. Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), realizada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), a população ocupada de cor preta ou parda recebia, em média, 60% que os trabalhadores brancos. No caso das mulheres negras, elas ganhavam, em média, 43% do salário dos homens brancos.

“No Brasil, por exemplo, 54% da população negra e menos de 5% está em cargo executivo nas empresa”, disse Génot. Ela conversou por e-mail com o Nexo sobre cotas raciais, o papel da educação e a prática da diversidade como saídas para a desigualdade estrutural existente no país.

Profissionais negros ganham menos que os brancos em geral, e mulheres negras ganham menos que todo mundo. Como combater essa desigualdade que tem fundo estrutural?

Luana Génot A forma mais eficiente de combater os dados de desigualdade é produzir dados desagregados sobre a questão racial no Brasil. Ou seja, fazer censo dentro das empresas e entender quanto ganha cada um dos colaboradores, segmentando por cor e raça. Quanto ganha as mulheres negras, homens negros, mulheres e homens brancos. Assim, a gente consegue dados desagregados para comparar as desigualdades e estabelecer metas de equiparação salarial e de cargos. Acho que isso tem se mostrado o mais efetivo possível. Talvez no Brasil a gente precise impulsionar mais essas ações, mas outras formas, como recrutamentos direcionados e participação de empresas em eventos também direcionados, já têm se mostrado efetivas como ações afirmativas iniciais. Mas a longo prazo eu acredito na construção de dados, metas e prazos para equiparação de desigualdade.

A desigualdade na educação tem qual impacto nas oportunidades para pessoas negras no mercado de trabalho?

Luana Génot A falta de uma educação pública de qualidade tem impacto não só nas pessoas negras, mas nas pessoas de todas as cores e raças. Mas impacta ainda mais as pessoas negras que em sua grande maioria tem o recorte socioeconômico social menor e, por isso, acesso a uma escola de qualidade menor. São efeitos em cadeia. Quando falamos em ações afirmativas, não estamos falando apenas em ações que direcionem pessoas negras para cargos de liderança. Essas ações significam também provisionar uma educação de qualidade básica para todo mundo ter acesso a oportunidades no futuro. Essas ações afirmativas têm que andar junto com uma educação pública de qualidade.

O discurso da diversidade está muito presente na comunicação das empresas e de especialistas. Como avalia essa tendência? O quanto esse discurso se reflete em mudanças reais dentro das empresas?

Luana Génot Eu acredito que o fato de o discurso de estar presente na fala das empresas é só um começo. Acredito que, à medida que esse discurso comece a se repetir e a se transformar em ações reais com prazos e metas, aí sim a gente vai ver efeitos em cadeia. Feliz ou infelizmente, muitas vezes o discurso é vazio, principalmente quando ele contempla a diversidade como um todo e menos os pilares. Eu acredito muito que ações que precisam de metas e prazos, e que particularidades tendem a ser mais efetivas. Então quando eu ouço lideranças que falam sobre pilares, com metas e prazos, eu tendo a ver ações mais efetivas quando pesquiso depois o que as suas empresas estão fazendo. Acredito que se essas ações puderem ser mantidas a longo prazo, a gente vai começar a ver os efeitos daqui a uma década, mais ou menos, porque demora. Cultura é cultivo e cultivo é um processo demorado. Acredito que é positivo, de toda forma, já iniciar o discurso porque na medida em que ele é divulgado as pessoas começam a cobrar, e acredito nos efeitos dessa mudança. Infelizmente não no ritmo que a gente precisaria que acontecesse, mas é o início. A transparência desse discurso também pode ser cobrada e é isso que nós como Instituto tendemos a fazer.

Quais as maneiras mais eficientes de empresas melhorarem a diversidade de seus ambientes de trabalho?

Luana Génot

Nós do Instituto Diversidades do Brasil reunimos seis dicas especiais para as empresas trabalharem a diversidade e inclusão. Acho que a inclusão é a palavra chave nesse processo porque só trabalhar a diversidade não quer dizer muita coisa. A gente quer incluir as pessoas. Entre as dicas que são mais relevantes está o engajamento das lideranças na temática. A gente vê que a iniciativa dos funcionários, por exemplo, tende a não ir para frente se não tiver o apoio e participação ativa das lideranças. Isso pode ser feito com a participação deles nos grupos de trabalho, nos eventos organizados pelos responsáveis pela diversidade na empresa.

“Costumo dizer que se a gente tem, no Brasil, 54% da população negra e menos de 5% está em cargo executivo nas empresas, estamos perdendo quase 50% dos talentos do país que não desempenham o suficiente e não ganham tanto quanto poderiam – logo, estamos perdendo dinheiro.”

Luana Génot

Escritora e ativista

Outro ponto é ter pilares. Quando a gente fala sobre diversidade e inclusão nas empresas, muitas vezes elas não tem um direcionamento. Existe um dia ou uma semana da diversidade, mas no dia a dia, as empresas não costumam trabalhar os pilares LGBTI, racial, gênero, pessoas com deficiência, por exemplo, com particularidade e entendendo as metas e números de cada pilar. Por exemplo, quantas pessoas negras já trabalham na minha empresa e quantas eu quero ter dentro de um ano, na liderança, na gerência. Engajamento de lideranças e plano de metas e prazos são duas ações que eu acho fundamentais e que tenho visto mais resultado nas empresas que são ativas na temática diversidade e inclusão.

As políticas de cotas em empresas e universidades ainda geram debate no Brasil. Elas são um meio eficaz de melhorar o acesso e combater a desigualdade?

Luana Génot As políticas de cota nas universidades já se mostraram indubitavelmente eficazes no combate às desigualdades. Nós aumentamos, nos últimos 10 anos, em pelo menos 300% o número de pessoas pretas e pardas nas universidades, e eu me encaixo nesses números. Sou a primeira da família a ter acesso à universidade e acho que políticas de ações afirmativas, como bolsas de estudos e cotas, têm sido muito eficazes nesse aspecto. Também é necessário, trazer esse tipo de política para as empresas. Sem a gente criar oportunidade de trabalho para essa força de pessoas que está saindo das universidades, a gente não cria, de fato, uma inclusão integral. Você tem uma inclusão estudantil, mas uma inclusão pouco prática no que tange o mercado de trabalho, porque essas pessoas muitas vezes não são vistas com pessoas que têm o perfil de diretores e gerentes e são renegadas no mercado de trabalho. A gente fez uma pesquisa no Instituto com os profissionais que foram no nosso Fórum. A maioria dos que estão dentro das empresas acreditam que eles podem e querem alcançar cargos de lideranças, mas muitas vezes, mesmo tendo a capacitação técnica, eles não conseguem isso, o que gera certa frustração.

Pesquisas mostram que empresas com mais diversidades apresentam melhor desempenho. Por que os resultados melhoram?

Luana Génot Os resultados melhoram de maneira geral, para além das pessoas que são diretamente beneficiadas com políticas de cotas como mulheres, negros e pessoas com deficiências. Os funcionários entendem que a empresa tem um cuidado especial com as pessoas e isso aumenta o engajamento, aumenta a retenção e diminui o turnover (rotatividade). Acho que esse tem sido o maior ganho que vemos nos resultados das pesquisas que saem com empresas que já trabalham inclusão e diversidade há mais tempo.

Além disso, as pessoas se sentem mais motivadas, quem acreditava que não tinha futuro dentro da empresa agora acredita e se empenha, e a empresa acaba tendo maior performance. As empresas de varejo, por exemplo, começam a se importar mais com a comunicação, a cuidar das campanhas, fazendo com que mais pessoas se sintam representadas, elevando o aumento das vendas. Eu acompanhei uma empresa que colocou pessoas negras para pensar suas campanhas e modificou os comerciais nos pontos de venda gerando o aumento em cinco vezes o ticket médio dos clientes de um determinado segmento de produtos. Por isso que diversidade não é só uma questão de ética, mas também de resultado positivo.

Também costumo dizer que se a gente tem, no Brasil, 54% da população negra e menos de 5% está em cargo executivo nas empresas, estamos perdendo quase 50% dos talentos do país que não desempenham o suficiente e não ganham tanto quanto poderiam – logo, estamos perdendo dinheiro. Dar cargos de liderança não é só fazer o certo, é uma questão de crescimento tanto para as empresas quanto para o país.

 

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